【摘要】：项目奖金可以在项目经费中进行预算，个人奖励和利润分享计划则具有较强的弹性。所以，奖金总额也可以建立一定的弹性机制，如达到何种目标，则预算多少数量的奖金数额。项目奖励给予项目成员，公司范围内的奖励则给予全体符合条件的员工，利润分享计划则可能给予管理层。（三）年终奖的设计通常而言，年终奖设计的核心问题是分配系数。
（一）奖金总额与来源
奖金的来源可能来自利润，也可能来自成本，这是因为奖金的预算具有一定的风险。组织对一定期限内可达到的目标有不可知性，即便没有达到，奖金的项目还是需要开支，正如我们前面已经讨论过的。因此，奖金总额尤其是公司范围内的奖金仍然需要预算，并作为薪酬总额的一项组成部分。项目奖金可以在项目经费中进行预算，个人奖励和利润分享计划则具有较强的弹性。所以，奖金总额也可以建立一定的弹性机制，如达到何种目标，则预算多少数量的奖金数额。一些临时性的奖励则事前应当有确定的奖金方案，如目标是什么、如何兑现、如何分配等。
另外一种选择是，公司可以减少对基本工资的增长，而体现在奖金当中。例如，如果公司每年给予员工10%的工资增长，那么它可能会将其5%用于加薪，另外5%用作奖金，这种方法，公司减少了永久性的基本工资预算，具有更大的灵活性。
（二）奖励范围与对象(www.zuozong.com)
运用不同的奖励形式则有不同的奖励范围和对象。项目奖励给予项目成员，公司范围内的奖励则给予全体符合条件的员工，利润分享计划则可能给予管理层。
（三）年终奖的设计
通常而言，年终奖设计的核心问题是分配系数。在整体方案中，我们会重点考虑奖金总额、员工基数、员工出勤率、岗位分配系数和绩效等级，实行过绩效管理系统的企业相对会简单一些，因为有了最难确定的分配依据。
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