公平理论：不公平感影响员工付出的努力

在一个共同的工作环境里，员工之间进行贡献与薪酬的比较是一种极为正常的现象。大量事实表明，员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较。假如比较的结果是自己与他人相比具有较大差距，由此产生的不公平感将影响此人以后付出的努力。对于雇员来说，有时候一个人的工作努力程度并不是由其得到的绝对收入唯一决定的，它还受与他人相比较后的相对收入以及该雇员公平观念的影响。

公平理论（Equity theory）由美国心理学家约翰·斯塔西·亚当斯（John Stacey Adams）提出。该理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（也就是所得，如薪金、晋升、认可等）与自己的努力（付出，如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等）进行比较，然后再将自己的“所得—付出比”与相关他人（即参照对象）的“所得—付出比”进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感会让员工产生紧张感，这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。

在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象（Referents）分为3类：“他人”“制度”和“自我”。其中，“他人”是从事类似工作的其他个体，包括同一组织的其他个体，也包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报纸、杂志及小道消息等渠道可以获得有关工资标准、劳工合同等方面的信息，并在此基础上将自己的收入与他人的收入进行比较。“制度”是指组织的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理。对于组织层面上的工资分配、报酬政策，不仅包括那些明文规定，还包括一些隐含的不成文规定、惯例。而“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率，它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。

基于公平理论，当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法：曲解自己或他人的付出或所得；采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；采取某种行为改变自己的付出或所得；选择另外一个参照对象进行比较；辞去工作。(www.zuozong.com)

大量研究支持了公平理论的观点：员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。一旦员工感知到不公平，他们会采取行动纠正这种情境，其结果可能会降低或提高生产率，改善或降低产出质量，缺勤率或自动离职率提高或降低。该理论带给管理的启示是，由于公平性可能不容易被管理者觉察到，如果员工要求增加工资，说明组织对员工仍有吸引力；而如果离职率上升，则意味着员工已经有了强烈的不公平感。

当然，公平理论同样也存在一定的问题。公平与否，在很多方面属主观判断。如员工如何来界定和衡量其付出与所得？更何况，人具有的一种倾向性是：高估自己的付出、低估自己的收入。这时，采用公平理论来对员工进行激励，将会对管理者产生较大的压力。