绩效管理是实现企业战略的工具

在企业战略管理过程中，不仅要制定有效的战略，而且还要成功地实施这些战略。在当今复杂多变的经营环境中，企业要制定有效的战略绝非易事，而要成功地实施这些战略难度就更大了。战略的制定可以被看作是“决定”，战略的实施可以被看作是“做”，而“决定”和“做”是两件不同的事情（劳伦斯和麦格雷戈，1999）。战略的制定至少还可以有多种选择，战略实施则要将战略转化成每个人都明白的说法，并成为人们日常工作的重点，因此更为困难和关键。1999年《财富》杂志的一篇文章中指出，70%的CEO的失败不是因为糟糕的战略，而是因为糟糕的战略实施。卡普兰和诺顿（Kaplan＆Norton，2001）认为，只有10%的组织能成功地实施自己的战略，他们把造成这种结果的原因归结为在战略实施中存在大量的障碍，最重要的障碍就是员工对战略理解上的障碍，在他们看来，只有5%的员工理解了企业战略，而绝大多数员工对企业战略并不理解，这种不理解就使他们不能为达到战略目标而有效地工作。在企业战略与员工工作行为之间的确存在着“沟通鸿沟”，企业的高层管理者如何把企业战略传递给其他管理人员和员工是其面临的一个重大挑战。

企业战略的实现（即实现从制定有效的战略到成功地实施这些战略的转换）需要把描述企业愿景和战略的含糊术语转化成能够清晰地表达其真正含义的概念，以指导全体员工循着明确的战略方向而努力工作，从而保证战略目标的实现，这就需要对战略进行具体描述。战略的制定在很大程度上是一门艺术，而对战略的描述则不是艺术，需要用严谨的方法（卡普兰和诺顿，2001）。

在对战略进行明确的描述之后，需要努力地推动战略的实施，这也需要借助科学的工具。因此，在企业战略的实现过程中，无论是对战略进行描述，还是推动战略的实施，都需要借助科学的方法和工具。绩效管理系统是在实现企业战略过程中可以借助的一种重要支持手段或工具，利用它可以使企业战略的成功实施拥有可靠的基础。托尼·阿德金斯（Tony Adkins，2006）认为，绩效管理是有关组织的战略执行情况的管理方法，它所关注的是计划如何转化为结果。这是对绩效管理概念的一种合理解释，按照这种解释，我们可以具体理解绩效管理系统怎样成为实现企业战略的工具。

在一个企业中，高层管理人员在战略的制定和实施过程中发挥重要的作用，但无论高层管理人员个人素质有多高或者工作有多卖力，他们都不可能依靠自己单独的力量来进行战略实施，在战略实施过程中，其他层次的管理人员和员工发挥着重要的作用。其他层次的管理人员和员工要能够在战略的实施中发挥重要作用，就要使他们能够理解战略，一旦他们理解了战略，组织就建立了相应的基础来支持战略，这就需要把战略目标进行逐层分解，每个层次的目标就是企业战略目标的细分，从而使每个部门或团队及员工都具体理解自己对企业战略所承担的责任。绩效管理系统的核心是将企业战略目标通过组织体系落实到具体工作的绩效上，从而约束每个部门或团队及职位员工的具体工作按企业战略的方向进行。

专栏1-3

哈佛大学肯尼迪学院的战略绩效管理

根据哈佛大学肯尼迪学院的统计，目前，全院共有教学科研人员131人。其中，终身教授47人，副教授13人，助理教授10人，讲席教师41人。全院共有行政后勤人员498名。其中，服务于教学项目的115人，服务于研究项目的213人，行政和支持人员170人。

大学作为非营利组织，无论公立还是私立，存在与发展的目的都在于创造公共价值。实现目的的途径有三条，即人才培养、科学研究和社会服务。无论通过哪一条途径，活动主导者和绩效决定者都是教师——教学科研人员。既然大学的绩效取决于教师的绩效，大学绩效管理的重点就应该是对教师绩效的管理。然而，哈佛大学肯尼迪学院的战略绩效管理实践却反我们的思维逻辑而行之，考评的重点是498名行政后勤人员而非教学科研人员。肯尼迪学院对行政后勤人员的绩效进行年度考评。一般从6月份开始到9月底结束，历时三个月。考评过程包括确定被考评人员名单、讨论绩效标准和发展计划、审核信息、绩效反馈和向院长报告等环节。

针对行政后勤人员的绩效管理活动主要基于以下逻辑。(www.zuozong.com)

（1）绩效管理是组织成功极其重要的因素。对于学院使命的实现，学院、部门和个人目标——与更大的组织目标和使命保持一致——的达成，有巨大的促进作用。

（2）绩效管理活动是一个明确目标、沟通信息、确定可测度结果指标的过程。

（3）绩效管理也是一种为学院、部门和个人以及为个人的职业生涯目标进行规划的工具。

（4）管理人员和雇员之间定期进行日常性的对话，非常有利于提高绩效管理的绩效。鼓励对话的内容包括工作期望、绩效目标和工作进度等。

（5）在整个正式的绩效评估工程中，不应该有什么令人感到惊讶的事情发生。

具体而言，做好绩效考评工作能够实现四个目标：一是为哈佛大学肯尼迪学院共同体成员所取得的成果与学院使命之间实现战略联盟建立框架；二是通过确立清楚的期望目标、予以辅导和促进发展，使管理人员成为雇员的战友；三是认识培训与开发需要，以便帮助个人成长，保持和加强组织能力；四是建立可测量的结果指标，以评估绩效和测度成功。

将企业的绩效管理与战略联系起来是近年来绩效管理发展的趋势。绩效管理是实现企业战略目标不可或缺的管理工具。绩效管理以实现战略目标为最终目的，其所有的活动都必须与企业的战略相一致。