大数据时代高校教师聘任制

（一）优化人才引进机制

高校进行人才引进要推行明确的人才引进制度，并依照制度来对引进的教师进行各项考核。这是一个系统工程，需要建立完善的引进机制才能发挥其巨大的优势。

1.创新制度

要顺利完成人才引进，首先要对制度进行创新优化。行业壁垒、高校与企业之间的隔阂都是阻碍人才引进的障碍，因此对于不同行业、不同类型的人才要推行不同的聘用形式。拓宽聘任渠道，打开聘任范围，是获得更多人才的有效途径。高校拓宽师资来源，向社会各界打开岗位招聘的大门。特别是应用型高校更需要应用型人才，应该为具有实践经验的高层次专业人才提供更多的渠道和方式，通过专职或兼职的岗位来吸引人才的加入。随着我国国力的增强，大数据时代的来临，很多海外学者纷纷回国效力，高校应该趁此时机大力吸引不同教育背景的教师加入，建立更为广阔的人才资源分享市场。

2.建立新型用人方式

高校要推动人事管理进一步发展，实现教师人事关系社会化，转变传统高校的教师管理方式，建立高校与教师个体双向选择的新型用人方式。通过人事代理来处理教师的人事关系是一种新兴的人事管理方式。人事代理是经过政府许可的人事关系中介机构，有专业人员帮助委托单位处理员工的各种社会保险。当员工与单位解除雇佣关系后，人事代理就会为员工快速办理人事关系解除的各种事务。人事代理可以为高校减少人事管理的繁琐工作，而且在与教师确立劳动关系上会更加灵活。教师个体也不会为复杂的人事关系所扰，在高校工作期间还可以获得较为健全的社会保障，解除了教师的后顾之忧。还有劳务委派，劳务委派通常在高校后勤以及维护工作岗位较多。总之，高校在教师队伍建设上，不仅要做好吸引人才的工作，还要做好维护人才的工作，为教师提供完善的保障体系，让教师能够安心工作。

3.严控聘用入口关

高校教师的聘用，首先参加应聘的人员必须持有教师资格证，另外随着我国高校的发展，学历上至少要达到硕士学位。高校是培养高级人才的摇篮，也是传播知识的圣地，所以高校教师这一岗位对专业性和学术性都有着严格的要求。具有良好教学经历的人员可以提升高校教师的学历结构。高校自身也应该不断适应大数据时代下人才的竞争，高校必须时刻做好人才竞争的准备，在坚持人力资源规划的基础上，顺应市场发展，在保证人才质量的前提下广招人才。充分利用大数据时代的优势，面向全国、面向世界广泛吸纳贤才，公开招聘高水平的教师。

4.开拓师资渠道(www.zuozong.com)

开拓师资渠道的重要意义在于丰富高校师资队伍的学缘结构，避免教师队伍出现学缘结构的“近亲繁殖”。尤其是我国高校在教师学缘结构方面一直存在问题。充分利用大数据时代的技术优势，充分地开拓师资渠道，吸纳不同院系、学派的教师可以有效地改善学缘结构。师资来源多，岗位选拔的选择性也多，有利于建设高校教师队伍，提升高校的办学水平。高校应该逐步改变传统的本校毕业生留任的传统，应该尽量减少或不留本校应届毕业研究生、博士生加入本校的教师队伍。从短期来看，这种做法确实会降低教师队伍扩充的效率，但是对于学缘结构的建立却是长久之计。高校教师的聘任不要将眼光局限在本地域，而是应该放眼全国、放眼全世界，高校根据自身的实际情况和能力，在高校自身能力许可下，追求更大的聘任区域，打破地域限制，丰富自身的师资队伍，打造具有学术多元性的优秀教师队伍。

5.专兼职结合

在大数据时代下，高校教师队伍完全由全职教师来构成显然是不现实的，建立专兼职结合的教师队伍更加符合高校的发展需求。当前相当一部分专职教师占有编制，一定程度上影响了高校内部人员流动。高校根据教学需求合理聘用兼职教师不仅能够补充高校的师资力量，还能突破传统人事固定编制的束缚。推进专兼职教师队伍的建设，可以推动高校内部人才队伍合理流动，促使高校的办学以及科研能力的提升，推进内部良性竞争的形成。以日本为例，日本某些大学师资队伍的构成甚至出现兼职教师比例高于专职教师比例的情况。我国高校在专职教师的基础上，要更加贴合社会，关注人才市场的动向与需求，合理聘用兼职教师，从而有效地利用市场上优质的人才资源。

高校实现专兼职教师的模式，有利于高校从社会汲取更多的人才力量，在内部教师队伍当中选拔、晋升优秀人才的同时，再向社会聘用人才，这需要做好内部教师培养工作，另外还要做好聘用兼职教师的工作。结合大数据信息高校的发展，高校要结合自身情况来编制教师队伍，通常来说，教师队伍应该留出四分之一至三分之一的教师岗位用作流动岗位，充分利用兼职教师的力量。兼职教师的来源不能局限在人才市场，高校还可以从科研单位、企业、政府等部门聘请专业人士。这些人士不仅有扎实的基本专业理论知识，还有丰富的实践经验，可以带来本校专职教师不同的教学效果。

（二）完善教师聘任制

我国高校在推进教师聘任制的人事制度已经取得了一定的成果，不过仍然存在发展弊端。这些问题的产生主要是因为在大数据时代转变的过程中，各方面转变进度不一而产生的矛盾和冲突。高校教师职务的聘任建立在双方关系平等与法律契约化的基础之上。高校推进教师聘任具有双边竞争、双向择优的特点，不论是高校还是教师都应遵照契约完成自己的义务，同时获得自身的需求。这种聘任形式适合当前时代的发展，不论是高校还是教师个人，在公平的聘任关系之上，有着相对自由的选择权。

随着高校扩招规模不断扩大，我国高校学生数量逐年增加。在这种情况下，教师数量相对不足，通过专兼职教师聘任的方式可以有所缓解。不过在大数据时代下，随着高校之间的联系愈加密切，教师资源共享机制成为当前高校教育的一个热点。教师资源共享就是充分利用当前的信息传播优势，打破传统高校独立教师管理的封闭状态。实行高校教师资源共享，不仅仅是教师在多个学校任教，更可以利用大数据的信息技术优势，实行远程授课。这有利于解决教师分布不均衡、师资结构不合理的问题。不同教师的授课，也可以丰富教学成果，解决学缘结构“近亲繁殖”的问题。从另一个角度来看，高校师资资源共享实现的另一个途径是推进产学研合作。产学研合作将高校与企业联系在一起，企业与高校共同参与研究生的培养工作，这种合作机制也可以继续深入，有资质企业可以作为高校教学的实习合作单位。推进企业高校以及科研机构共同携手发展，分享人才资源实现人才共享。